广告营销师，如何定制薪酬策略？

文章来源：艾奇SEM（id：CMOcollege）作者：风情公子

没有不爱钱的员工，只有不会薪酬设计的HR。

薪酬管理是企业用人平衡的关键，在职场中，企业的竞争力往往就是优秀人才的竞争力，而薪酬作为留人用人的关键指标，也是企业很重要的一环。

每个企业也有自己的薪酬模式和标准，例如广告营销师这个岗位，很多公司都是按“低底薪+提成”模式来计算，多数都是按销售模式来制定，其实一定层面说是不太合理的，那如何制定合理的岗位薪酬策略，下面简单分享几点：

薪酬策略对企业人才的影响

一薪酬不合理（内部薪酬不公平/薪酬结构失衡）是大多数企业常见现象，其结果就是直接导致人才流失。

二互联网行业外界传言都是高薪行业，其实也只是首屈一指的大公司，而一般的中小型企业都采用“低底薪+高提成（各种考核，提成也难达到，甚至所剩无几）”，而互联网广告营销师这种职位按道理应该是高薪才是，可很多公司不重视按销售岗位来定薪，完全不合理，导致所谓的IT营销人才拿着白菜价。

那么如何设置合理的岗位薪酬呢，看下面分解：

因地制宜

选择合适的薪酬水平和结构

2-1 企业常用的薪酬结构

固定工资（基本工资/工龄工资/年终奖金）+浮动工资（业绩提成/全勤奖金/绩效工资）+假期福利（带薪假期/团建基金/礼物福利）+股票期权（股票/期权）+津贴福利（五险一金/电脑补助/交通补助/通讯补助/职称补助）+柔性薪酬（企业文化/个人发展/培训机会/办公环境）

而很多企业做的最多的就是“固定工资+津贴福利+柔性薪酬”，而其中固定工资里还有一部分是绩效工资，真是无情的压榨！

2-2 常见的几种薪酬水平策略

领先型：薪酬水平高于市场同业水平，适用于快速发展的企业，投资回报率高，薪酬成本占比较第的行业，薪酬成本较高，容易吸引高效率人才，员工稳定性增强

市场追随型：薪酬水平与市场同业水平持平，适用于稳定发展型企业，有一定吸引力，但对高端人才效率较差，需要补充其他手段

滞后型：薪酬水平低于市场同业水平适用于衰退型，对成本敏感度高的企业，成本偏低，员工流失率较高

混合型：不同岗位匹配不同的薪酬水平，适用于产品有核心竞争力的企业，成本合理控制，能吸引和留住关键人才

2-3 企业常用的薪酬策略-混合型

A、针对中高层管理者/核心骨干岗位

薪酬模式一般采用年薪制；薪酬结构采用“月度固定工资+年终绩效工资”；兼顾外部竞争力和激励功能

B、针对智能岗位

薪酬模式一般采用结构工资制；薪酬结构采用“月度固定工资+月度绩效工资”；能吸引或稳定足够数量的员工

C、针对业绩岗位

薪酬模式一般采用提成工资制；薪酬结构采用“底薪+提成”或“底薪+绩效+提成”；刺激员工去追求更高的提成或业绩，但底薪也不能太低，同时绩效和提成考核合理

如何落地执行薪酬策略

3-1 薪酬策略执行的准备

A：外部薪酬调查：客观反映市场薪酬现状，为企业决策提供依据和参考

B：职位分析&岗位评估：确定岗位说明书，为岗位价值评估提供依据

C：内部薪酬分析：确定内部薪酬水平策略，选择合适的结构策略

D：人力成本预算：人力成本管控，对薪酬策略的后续推进提供参考

3-2 薪酬核算和发放的六个坑

3-3 合理的薪酬解决方案

总结：

以上就是个人拙见，薪酬体系要合理且有市场竞争力，如果优秀的人，更应该破例量身定制。员工愿意跟你干，无非也是能赚钱，再是实现远方的田野，薪酬体系用得好能激发员工斗志，用得不好就会损兵折将，希望都能收获自己预期的薪酬，实现远方的理想！

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